psikologi manajemen tugas ke-3

Psikologi Manajemen

Tugas ke-3

I.       Berikan penjelasan anda mengenai peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan? carikan juga contoh kasus nyata (bisa mengutip dari media cetak atau internet), buatkan rangkuman keadaan dan penyelesaian kasusnya!

Jawab: Konflik tidaklah selalu menjadi hal yang negatif, adanya konflik juga dapat berdampak pada hal-hal yang positif. Konflik dapat terjadi dimana saja, tak terkecuali dalam sebuah perusahaan, konflik dapat mengembangkan manajemen. Peranan konflik dalam manajemen yaitu;

a.       Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif yang akan memunculkan gagasan atau ide dan produk-produk baru yang akan diproduksi oleh perusahaan.

b.      Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat karena dengan adanya konflik persepsi-persepsi yang berbeda akan disatukan dan dirangkum untuk menghasilkan suatu gagasan/ide yang bermanfaat bagi perusahaan.

c.       Dengan adanya konflik perusahaan dapat berbenah diri dan melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

d.      Membuat organisasi lebih hidup dan harmonis, karna adanya konflik menandakan bahwa perusahaan tetap hidup dan berkembang.

Contoh kasus:

Konflik Buruh Dengan PT Megariamas
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi

II.    Berikan penjelasan anda tentang peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja yang terjadi di dalam sebuah sistem manajemen diperkantoran? Carikan juga contoh kasus nyata (bisa mengutip dari media cetak atau internet), buatkan rangkuman keadaan dan penyelesaian kasusnya

Jawab: peranan pemimpin dalam mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja:

a.       Sebelum menangani konflik hendaknya pemimpin mengevaluasi diri, karena dengan adanya proses evaluasi diri akan mudah untuk memahami dan menyadari dari segala konflik yang bersifat destruktif.

b.      Menjalin hubungan komunikasi yang baik, dengan memperbaiki komunikasi maka tidak akan sungkan untuk mengungkapkan kekurangan yang menimbulkan konflik untuk diperbaiki.

c.       Para pemimpin hendaknya meningkatkan hubungan emosional yang baik kepada karyawan dan membuka sikap yang lebih terbuka agar para karyawanpun terbuka dan dapat meminimalkan bahkan menghilangkan konflik.

Contoh kasus: Kru British Airways Mogok 3 Hari, 1.100 Penerbangan Akan Dibatalkan. London-Maskapai penerbangan Inggris, British Airways (BA) dilanda aksi mogok kerja para krunya. Ribuan kru kabin BA hari ini memulai aksi mogok yang akan berlangsung tiga hari. Mogok tersebut dilakukan untuk memprotes rencana pengurangan ongkos operasional BA yang akan berdampak pada gaji pekerja. Sebelumnya BA berencana menghemat belanja sebanyak 62,5 juta poundsterling untuk mengatasi dampak negatif yang muncul karena menurunnya penumpang, fluktuasi harga bahan bakar dan persaingan dengan maskapai lainnya. Lebih dari 1.000 penerbangan BA bakal mengalami pembatalan selama tiga hari pemogokan tersebut. Mogok kerja ini dilakukan setelah negosiasi antara pimpinan serikat dagang terbesar Inggris, Unite, Tony Woodley dengan kepala eksekutif BA Willie Walsh menemui jalan buntu. “Dengan kekecewaan besar saya harus katakan bahwa semua negosiasi telah gagal,” kata Woodley kepada wartawan seperti dilansir kantor berita AFP, Sabtu (20/3/2010). “Perusahaan ini (BA) tidak ingin bernegosiasi, perusahaan ini hanya ingin berperang dengan anggota-anggota saya,” imbuh Woodley. Total 1.100 penerbangan BA dari sekitar 1.950 penerbangan yang dijadwalkan selama aksi mogok ini akan dibatalkan. BA bertekad untuk tetap menerbangkan setidaknya 60 persen penumpang dengan mengandalkan para staf yang tidak ikut mogok. BA juga akan menggunakan 22 pesawat dengan pilot dan kru dari delapan maskapai Eropa lainnya.

       Penyelesaiannya :

Harusnya maskapai penerbangan ini membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker. Kemudian buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi. Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan. Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

III.             Berikan pandangan anda tentang praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen! Carikan minimal 2 contoh nyata untuk menggambarkan pandangan anda tersebut, temukanlah pelanggaran apa yang terjadi  jika praktek dehumanisasi berlangsung!

Jawab: dehumanisasi adalah kemerosotan tata nilai, dimana individu yang mengalami dehumanisasi mengalami kepekaan terhadap nilai-nilai luhur, seperti kebenaran, kebaikan dan keindahan, mereka hanya peka terhadap nilai-nilai dasar seperti materi, hedonisme, dan gengsi.

Contoh kasus: Kasus 1 Terjadinya perbudakan dalam kasus penyekapan puluhan pekerja di pabrik panci di Kampung Bayur Kopak, Desa Lebak Wangi, Sepatan, Tangerang. Dimana 40 orang mengalami penyekapan, intimidasi, penyiksaan, kekerasan serta mendapat perlakuan tidak manusiawi seperti bekerja lebih dari 12 jam setiap hari dan disekap dalam ruangan sempit berukuran 6 meter x 6 meter hanya beralas tikar. Selama 3-6bulan bekerja mereka hanya diberi makan nasi putih, garam dan lauk seadanya serta hanya mengenakan pakaian yang melekat dibadan dan tidak pernah mendapat upah. Setiap pekerja mendapat ancaman jika ingin kabur akan di tembak dan diintimidasi. Kasus ini terungkap selang sehari setelah peringatan Hari Buruh Sedunia pada 1 Mei, dan pabrik itu hanya berjarak satu jam dari ibukota dan di tengah permukiman ramai. Bahkan kasus ini merupakan kasus pelanggaran HAM terburuk di  sektor ketenagakerjaan di Indonesia.

Kasus 2 Contoh perusahaan-perusahaan tambang multinasional yang beroperasi di Indonesia. Akibat penguasaan teknologi yang mereka punya ditambah lagi sumber daya alam Indonesia yang melimpah ruah dan belum terjamah merupakan target yang sangat diminati oleh para teknokrat untuk mencari daerah jajahan baru. Kebijakan pengelolan sumberdaya alam dan lingkungan hidup di Indonesia pun masih jauh dari amanat konstitusi yaitu sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. Sistem ekonomi-politik neoliberal yang diakomodasi oleh pemerintah melalui berbagai kebijakannya telah menempatkan sumberdaya alam hanya sebatas komoditi yang diorientasikan untuk memenuhi kepentingan pasar. Kebijakan ini telah mendorong eksploitasi sumberdaya alam yang berlebihan, ketimpangan penguasaan akses dan kontrol, ketidakadilan dan bahkan lebih jauh telah menyebabkan kerusakan pada air, tanah dan udara yang berakibat pada bencana ekologis dan tersingkirnya rakyat dari sumber-sumber kehidupan mereka.

  Penyelesaiannya :

Seharusnya negara tidak boleh mendiamkannya, kecuali negara telah menjadi bagian dari praktik pelanggaran HAM serius ini. Dalam UU juga pasti dijelaskan tentang hak-hak buruh. Jadi setiap orang berhak untuk memperoleh pekerjaan, bebas memilih pekerjaan, syarat-syarat yang adil, dan menyenangkan dari suatu lingkungan pekerjaan dan mendapat perlindungan dari pengangguran. Harusnya setiap orang tanpa dibeda-bedakan berhak memperoleh upah yang sama atas pekerjaan yang sama, setiap orang yang bekerja berhak akan imbalan yang adil dan menyenangkan, yang menjamin dirinya sendiri dan keluarganya sesuai dengan kemuliaan martabat manusia dan ditambah pula bila perlu dengan bantuan-bantuan sosial lainnya dan setiap orang berhak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingan-kepentingannya.

Sumber http://detik.com

http://elvanmahardika.blogspot.com/2013/11/konflik-atau-kasus-pada-suatu-organisasi.html

Psikologi Manajemen Tugas ke-2

PSIKOLOGI MANAJEMEN

1.      Teori motivasi yang tepat untuk proses kerja karyawan adalah…

a.      Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar. Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/ penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan adalah segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai yang patut menerima imbalan. Misalnya, pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja. Keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan. Misalnya, gaji, tunjangan, dan penghargaan/ pengakuan.

Contoh: sekretaris seorang kepala bagian merasa bahwa berdasarkan kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras (sampai harus lembur) dari pada sekretaris dari kepala bagaian yang lain, sehingga mengharapkan hasil-keluaran gaji yang lebih besar daripada rekannya. Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang diterima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya. Seharusnya jika dilihat dari kerjanya sekretaris itu harus pantas mendapatkan gaji yang lebih tinggi sebagai penghargaan atas jam kerjanya serta agar sekretaris itu tetap semngat bekerja.

b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikebal sebagai teori ERG singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan kedalam tiga kelompok:

1.      Kebutuhan eksistensi (existence needs)

Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2.      Kebutuhan hubungan (relatedness needs)

Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial  dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow.

3.      Kebutuhan pertumbuhan ( growth needs)

Merupakan kebutuhan-kebuthan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebuthan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

c.       T eori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasaan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, baik faktor intrinsik (tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan) dan ekstrinsik (administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Jika faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa  tidak puas.

Contoh: seorang karyawan yang memiliki tingkat semangat kerja yang tinggi berusaha meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tersebut, tetapi hasi dari kerja kerasnya tersebut kurang mendapatkan pengakuan atau respon yang baik dari atasannya atas unjuk kerjanya tersebut, maka karyawan tersebut merasa tidak puas (Faktor Intrinsik-Recognition). Karyawan juga merasa tidak puas apabila unjuk kerjanya mendapatkan pengakuan dan respon dari atasannya dan mempunyai dampak yang positif bagi perusahaan, tetapi gaji yang di terima tidak sebanding dengan unjuk kerjanya (faktor ekstrinsik-gaji). Tetapi jika unjuk kerjanya mendapatkan pengakuan dari atasannya, lalu mendapatkan imbalan atas unjuk kerja hal ini akan memotivasi dan menjadi penyemangat bagi para karyawan agar bekerja lebih keras.

2.      Teori yang menjelaskan tentang pola kepemimpinan (Otokratik, Demokratik, dan Permisif) adalah….

a.      Pola Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan Otokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan membatasi inisiatif maupun daya pikir  tidak diberi kesempatan untuk mengeluarkan pendapat mereka. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

Ciri-ciri:

                  a.       Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin

b.      Teknik dan langkah-langkah kegiatannya didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkatan yang luas

c.       Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota

d.      Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan

e.       Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja

f.       Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota

g.      Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya.

Kelemahan

a.       Perasaan takut dan ketegangan selalu terdapat pada orang-orang yang dipimpin karena selalu dibayangi oleh ancaman dan hukuman.

b.      Akibat rasa takut maka orang yang dipimpin tidak berani mengambil inisiatif dan keputusan maka kreatif akan tidak pernah tersalurkan dan berkembang.

c.       Timbul sikap apatis, menunggu perintah baru bekerja.

d.      Kegiatan yang berlangsung adalah kegiatan teknis dan rutin, sifatnya statis karena mengulangi sesuatu ang dianggap sudah benar.

Analisa Situasi

Pada suatu perusahaan, kepala cabang sedang men-training karyawan baru, tetapi cara ia melatih tidak tepat, ia hanya memerintahkan karyawan tersebut untuk mempelajari apa yang akan menjadi pekerjaan mereka hanya melalui komputer saja tanpa adanya bantuan dari sang kepala cabang. lalu setelah karyawan tersbut mempelajari, kepala cabang tersebut memberikan tugas. Hanya sekedar memberi tidak menjelaskan apa yang harus di kerjakan oleh karyawan tersebut.

b. Pola Kepemimpinan Demokratik

         Pemimpin ikut berbaur di tengah anggota - anggota kelompoknya. Hubungan pemimpin dengan anggota bukan sebagai majikan dengan bawahan, tetapi lebih seperti kakak dengan saudara saudaranya. Dalam tindakan dan usaha – usahanya ia selalu berpangkal kepada kepentingan dan kebutuhan kelompoknya, dan mempertimbangkan kesanggupan dan kemampuan kelompoknya. Dalam melaksanalan tugasnya, ia mau menerima dan bahkan mengharapkan pendapat dan saran- saran dari kelompoknya. Ia mempunyai kepercayaan pula pada anggota - anggotanya bahwa mereka mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab. Ia selalu berusaha membangun semangat anggota kelompok dalam menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya dengan cara memupuk rasa kekeluargaan dan persatuan. Di samping itu, ia juga memberi kesempatan kepada anggota kelompoknya agar mempunyai kecakapan memimpin dengan jalan mendelegasikan sebagian kekuasaan dan tanggung jawabnya.

Kekurangan

dari kepemimpinan demokratis adalah, karena di sini seorang pemimpin memberikan kesempatan dan hak yang seluas-luasnya kepada para stafnya, maka mereka  memiliki banyak sekali  pendapat yang berbeda,sehingga pemimpin sulit menentukan pendapat yang sesuai dengan anggota yang tidak menyetujui kesepakatan forum yang ada, maka terkadang terjadi suatu konflik atau perdebatan antara anggota forum dengan sehingga Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang lebih banyak serta sulitnya pencapaian kesepakatan

Kelebihan

gaya kepemimpinan demokratis dapat menampung aspirasi dan keinginan bawahan sehingga dapat menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi pada umumnya dan pekerjaan pada khususnya. Kelemahan gaya kepemimpinan yang demokratis cenderung menghasilkan keputusan yang disukai daripada keputusan yang tepat

Analisa Situasi

Pada suatu Bank ternama, manager marketing sedang mengadakan rapat, dan memberikan cara bagimana upaya para marketing mampu menarik hati pelanggan. Dalam satu ruangan sang managerpun memperagakan bagaimana cara berbicara dan bahasa tubuh yang baik untuk menarik pelanggan, setelah itu sang maangerpun menunjuk semua anak buahnya yang ada dalam rapat itu untuk menirukan apa yang ia lakukan tadi satu per satu. Setelah semua karyawan memperagakan, manager mempertanyakan bagian mana yang masih sulit untuk dilakukan karyawan, lalu manager itu memberikan solusi bagi setiap karyawannya.

c.       Pola Kepemimpinan Permisif

Gaya kepemimpinan ini mengutamakan kebersamaan dan kepuasan terhadap anggotanya. Apabila kepuasan telah tercipta maka akan menyebabkan suasana yang kondusif pada lingkungan kerjanya. Dalam pola ini di sini keinginannya adalah membuat setiap orang dalam kelompok tersebut puas. Membuat orang-orang tetap senang adalah aturan mainnya. Gaya ini menganggap bahwa bila orang-orang merasa puas dengan diri mereka sendiri dan orang lain, maka organisasi tersebut akan berfungsi dan dengan demikian, pekerjaan akan bisa diselesaikan. Koordinasi sering dikorbankan dalam gaya ini.

Ciri-ciri

a.       Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri

b.      Mengiyakan semua saran
c. Lambat dalam membuat keputusan
d. Banyak mengambil muka kepada bawahan
e. Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Analisa Situasi

suatu bagian dari salah satu perusahaan ternama sedang mengadakan rapat. Manger bagian bersangkutan (misalnya manager konsumer). Ingin meminta saran kepada setiap anak buahnya yang mengikuti rapat. Dalam rapat tersebut semua anak buah memberikan saran. Manager memilih semua saran yang diberikan anak buahnya tanpa di pilih dahulu mana saran yang dianggap tepat atau tidak. Sehingga karyawan merasa senang karna mereka berpikir bahwa pendapat mereka semua diterima dengan baik oleh managernya. Padahal managernya tidak bisa memilih mana saran yang tepat, jadi manager itu hanya ingin membuat karyawan senang atas tindakannya tersebut.

Daftar Pustaka

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press

Husna, Asmara. (1985). Pengantar Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Ghalia Indonesia